Cho thuê lao động - mở cánh cửa rộng cho thị trường

Cho thuê lao động - một điểm mới trong Bộ luật Lao động (sửa đổi) có hiệu lực từ 1.5.2013 được nhiều doanh nghiệp và người lao động quan tâm. Quy định ra đời chính thức công nhận và luật hóa hoạt động đã diễn ra trước đó nhiều năm trên thị trường. Tuy nhiên, hiểu đúng ý nghĩa và vận dụng quy định này cần có sự tìm hiểu kỹ lưỡng.

PV Báo Lao Động đã có cuộc trao đổi với bà Nguyễn Thị Thanh Hương - GĐ dịch vụ lao động và quản lý tiền lương, Công ty Talentnet, đơn vị có nhiều năm tư vấn nhân sự tại VN.

Cho thuê lao động là hình thức gửi người lao động sang làm việc tại các doanh nghiệp (DN) khác, có thể theo hình thức ngắn hạn hay dài hạn. Vì vậy, xét về mặt căn bản, lao động thời vụ chỉ là một hình thức của cho thuê lao động theo hình thức ngắn hạn.

Ví dụ: DN cần tìm một người thay thế nhân viên lễ tân đang nghỉ thai sản 6 tháng. Đây là hình thức lao động thời vụ trong 6 tháng. Nếu DN yêu cầu Cty khác cung cấp nhân viên lễ tân làm việc mình thì đây là hình thức thuê lao động.

Dịch vụ này đã có mặt ở VN hơn 10 năm qua nhằm đáp ứng thực tế nhu cầu của thị trường lao động luôn sôi động. Vẫn có những DN thực hiện tốt dịch vụ này và tuân thủ luật pháp, bảo vệ quyền lợi của người lao động. Luật Lao động (sửa đổi) ra đời giải quyết nhiều nhu cầu lớn của DN trong thời điểm kinh tế còn nhiều khó khăn.

Trong trường hợp DN chỉ cần nhân viên trong thời gian cao điểm hoặc không có đủ nhân sự để quản lý một số lượng lớn nhân viên? Hình thức CTLĐ giúp DN có được phương án linh hoạt, tiết giảm chi phí mà vẫn đảm bảo hiệu quả và ưu thế cạnh tranh.

Người lao động có nhiều cơ hội rèn luyện kỹ năng ở nhiều môi trường khác nhau, có cơ hội cọ xát thực tế nhiều hơn khi họ áp dụng hình thức lao động này.

Có ý kiến cho rằng nếu bên cho thuê và bên thuê có sự “liên minh” trong việc cắt xén quyền lợi và các chế độ khác của người lao động thì ra sao? Đặc biệt ở DN có vốn đầu tư nước, do mức lương căn bản cao hơn nên mức đóng BHXH sẽ cao, trong khi đó người lao động chỉ được hưởng BHXH ở Cty cho thuê thì sẽ thiệt thòi?

Sẽ có nhiều vấn đề để bàn về khía cạnh này. Một khi bên CTLĐ đã xem người lao động cho thuê là nhân viên của mình, nên việc thu phí là khó thể xảy ra. Trong bối cảnh ngày nay, dịch vụ CTLĐ đang là bước tiến hiện đại theo xu hướng thế giới nhằm hỗ trợ DN và người lao động, nên việc thu phí người lao động sẽ đi ngược với ý tưởng bảo vệ người lao động của loại hình dịch vụ này.

Một khi đã chọn hình thức này, các DN sẽ có những chính sách và chương trình phù hợp, bảo vệ và nuôi dưỡng người lao động, nhằm tạo sự cam kết và gắn bó người lao động.

Vì vậy, đa phần các DN sử dụng hình thức này nên hiểu bản chất của loại hình là nhằm hỗ trợ họ linh hoạt hơn trong việc quản lý nhân sự và đây là xu thế đang rất phổ biến trên toàn cầu. Xu thế này sẽ giúp DN tập trung nhiều hơn vào những vấn đề chiến lược cốt lõi, giảm thiểu những việc hành chính, giấy tờ.

Vì vậy, đối với người lao động dù là nhân viên chính thức hay tạm thời, DN cũng nên có những chế độ tương xứng.

Tôi thấy rằng bên cạnh những mặt tích cực như bảo vệ quyền lợi người lao động, tạo hành lang pháp lý cho hoạt động CTLĐ thì vẫn có những vấn đề chưa đáp ứng hết nhu cầu thực tiễn. Cụ thể, còn một khoảng cách giữa nhu cầu cho thuê lao động trong xã hội và việc CTLĐ theo quy định của Luật.

Theo Luật lao động, mục đích sử dụng cho thuê lao động nhằm đáp ứng nhu cầu tăng nhân sự của DN trong thời gian ngắn, thay thế người nghỉ thai sản, ốm đau dài hạn hoặc nhu cầu sử dụng lao động có trình độ chuyên môn cao.

Nhưng trên thực tế, ngoài những mục tiêu này, các DN khi tìm đến các Cty cho CTLĐ còn hy vọng tìm một đội ngũ nhân sự như các nhà quản trị nhân sự hiểu biết về luật, có trình độ chuyên môn để có thể thay họ tuyển dụng và quản lý một đội ngũ nhân viên lớn.

Có được nhân sự đó nhằm giúp các lãnh đạo DN có thể tập trung vào các chiến lược chủ chốt khác, mang đến giá trị cao hơn cho DN (vì đây là lợi thế cạnh tranh của họ).

Từ mục tiêu của CTLĐ khác nhau giữa Luật và thực tế nên đã dẫn đến các quy định khác như thời gian cho thuê lao động không được vượt quá 12 tháng và chỉ gói gọn trong 17 ngành nghề cho phép, đã làm hạn chế rất nhiều nhu cầu thực tế của DN cho thuê và đi thuê lại lao động.

Ngoài việc quy định trong Luật về các lợi ích tối thiểu của người lao động cho thuê, chúng ta cũng nên chú trọng đến khâu kiểm tra tình hình CTLĐ của các DDN tại địa phương. Chính phủ cần nhanh chóng triển khai những quy định này đến các Sở LĐTBXH, nâng cao kiến thức về cho thuê lao động cho cán bộ địa phương nhằm, qua đó kiểm tra việc thực hiện của các DN hoạt động trong lãnh vực này.

Luật hóa CTLĐ là việc làm rất đáng hoan nghênh và đang đi theo xu hướng của toàn cầu. Tuy nhiên việc làm thế nào để vừa bảo vệ quyền lợi cho người lao động, không giảm tính linh hoạt cho thị trường lao động, tăng tính cạnh tranh của lực lượng lao động VN là một đòi hỏi khó đối với nhà làm Luật.

Tôi cho rằng cơ quan chức năng đang lắng nghe tất cả các phản ứng của thị trường bao gồm từ người lao động, DN đi thuê và Cty cung cấp dịch vụ cho thuê lao động để có những thay đổi dần phù hợp hơn với nhu cầu thực tiễn. Khi Luật thực sự đáp ứng được nhu cầu thực tiễn thì sẽ khiến thị trường ổn định hơn và việc tuân thủ Luật cũng trở nên dễ dàng và đồng nhất hơn.

Theo Hoàng Mạnh